L’égalité professionnelle en entreprise : le paradoxe d’une évidence qui tarde à se concrétiser

2025 : les chiffres parlent d’eux-mêmes, nous sommes encore loin du compte

Des inégalités de rémunération persistantes

Fin 2023, en France dans le secteur privé, les femmes gagnent en moyenne 14,2 % de moins que les hommes à temps de travail identique[3]. La symbolique du « unequal pay day »[4] illustre cette réalité : depuis le 10 novembre à 11h31, les femmes sont réputées travailler « gratuitement » jusqu’à la fin de l’année. Au rythme de convergence observé sur la dernière décennie, l’égalité de rémunération n’adviendrait pas avant 30 ans[5] !

Index Egapro 2025 : une dynamique qui s’essouffle

L’Index a été conçu pour mesurer et rendre visibles les écarts de rémunération et de carrière, il concerne les entreprises de plus de 50 salarié(e)s et est noté sur 100 points. A octobre 2025, l’Index moyen est de 88,5 sur 100 soit seulement +0,5 point en 3 ans ainsiil montre une amélioration marginale et des limites notables :[6]

• Seules 55% des entreprises du périmètre concerné ont un index calculé (soit environ 20 000 entreprises)
• 2100 entreprises ne respectent pas l’obligation d’augmenter une femme au retour de congé maternité
• 31 % des entreprises déclarées n’ont aucune femme ou 1 seule dans leur top 10 des rémunérations et seulement 29% des entreprises ont une parité ou quasi-parité
• 94 % des entreprises dépassent le score de 75/100 et 76 % franchissent 85/100, mais ces scores élevés contrastent avec la persistance des écarts de rémunération et de responsabilités.
• Seules 3 % (654 entreprises) atteignent la note maximale 100/100, qui est l’objectif à atteindre.

Top Management : une progression encore trop lente

La loi Rixain impose une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes des entreprises de plus de 1 000 salariés sur trois exercices consécutifs.

En octobre 20257, 58% des entreprises concernées ont déclaré leurs indicateurs 2025 et deux échéances majeures se profilent :

• 1^er mars 2026 : seuil des 30 % : plus d’une entreprise sur deux n’y est pas encore,
• 1^er mars 2029 : seuil des 40 % : 3 entreprises sur 4 devront encore progresser

Selon le baromètre 2025[7] IFA Ethics&boards, en moyenne, la part des femmes est de 28,2 % dans les COMEX du CAC 40 et 27,6 % dans ceux du SBF 120 soit une évolution de +1,2 point par an en moyenne depuis 2021. Atteindre le seuil de 40% en 2029 impliquerait de tripler le rythme de féminisation, ce qui selon l’étude A Female Agency[8], nécessiterait de promouvoir ou recruter près de 10 000 femmes supplémentaires.

Si vous cherchez encore ce qui bloque… c’est justement ça qui bloque

Derrière les chiffres, ce sont les systèmes qui résistent : modes de gouvernance, cultures de pouvoir et représentations du leadership ancrées depuis des décennies. L’égalité professionnelle n’est plus une affaire que de RH et encore moins un sous item relégué à la catégorie « Diversité / Equité / Inclusion ». Cela concerne la moitié de la population : c’est une affaire de stratégie, de direction et de performance.

Le « plafond de verre » en dit long : les quotas fonctionnent et ont permis la féminisation des conseils d’administration mais le « ruissellement » attendu vers les comités exécutifs n’a pas eu lieu. À cette barrière verticale s’ajoutent les « parois de verre »[9], qui cantonnent les femmes aux fonctions support, loin des rôles opérationnels, financiers ou du pilotage de business unit, postes tremplins vers les directions générales.

La parentalité demeure un autre verrou systémique : la pénalité de rémunération et de progression apparait dès la première naissance et s’accentue avec le temps 

Les biais et stéréotypes continuent de modeler les organisations. Les normes implicites du leadership restent alignées sur des codes masculins – disponibilité totale, affirmation constante, entre soi. Les femmes rapportent davantage d’interruptions de parole, d’attitudes condescendantes, de micro-agressions autant de comportements qui finissent par éroder la confiance et semer le doute.

Le déficit de sponsoring prive trop de femmes d’opportunités décisives, sans un dirigeant qui porte leur nom dans les discussions où tout se joue, l’accès aux postes stratégiques leur échappe.

Un frein silencieux persiste dans la perception même du pouvoir[10]. Pour beaucoup de femmes, le modèle traditionnel (stress, surcharge, déséquilibre vie pro-vie perso, arbitrages éthiques) freine l’attractivité des postes exécutifs. Elles expriment un désir d’un leadership renouvelé, plus humain, éthique, équilibré. Le problème n’est donc pas un manque d’ambition ou de talent mais un système qui ne correspond pas à leurs aspirations.

Dans les filières d’avenir, numérique, IA, cybersécurité, leur sous-représentation préfigure déjà les inégalités de demain en France, les femmes ne représentent que 29 % des effectifs du numérique, un chiffre qui tombe à 16 % dans les métiers techniques.[11]. L’égalité se construit dès la petite enfance dans les imaginaires transmis aux filles et se poursuit dans l’orientation puis l’accès à la formation.

Conséquence de tous ces freins, une véritable hémorragie dans certains secteurs : dans la tech, une femme sur deux quitte le secteur du numérique avant 35 ans[12]. Un symptôme, non un choix. !

Alors on fait quoi maintenant ? On agit en s’inspirant des entreprises qui avancent

Face à ces mécanismes, les entreprises qui avancent montrent pourtant qu’un autre chemin est possible. Elles partagent une même conviction l’égalité professionnelle n’est pas qu’une case à cocher mais un véritable levier d’innovation, d’impact et de performance économique et sociale.

Chez elles, la mixité se pilote comme une stratégie business. Leur point commun est  un engagement clair, public et incarné par leur dirigeant.e. Leur gouvernance est robuste : une feuille de route définie et pilotée au plus haut niveau (COMEX et au Conseil d’Administration), l’égalité est intégrée dans la stratégie en lien avec les valeurs, des indicateurs transparents et des objectifs intégrés à la rémunération variable.

Elles professionnalisent leurs processus : shortlists mixtes, critères objectifs de recrutement et de promotion, analyses annuelles des écarts salariaux, viviers féminins suivis et anticipés, plans de succession. Elles ne se contentent plus de sensibiliser : elles mesurent, objectivent, auditent.

Elles investissent vraiment dans les talents : mentoring et sponsoring exigeants, programmes de coaching / de leadership internes et externes, réseaux d’appui.
Elles modernisent les conditions de travail : parentalité renforcée, flexibilité, santé mentale.

Elles incarnent une culture inclusive, pas dans les discours, mais dans les comportements : politiques anti-biais, lutte explicite contre le sexisme ordinaire, réseaux internes dynamiques (féminins et mixtes), ambassadeurs visibles, communication valorisant les personnalités inspirantes à l’interne et à l’externe ainsi que les comportements attendus. L’enjeu n’est plus que d’accompagner les femmes mais d’engager aussi les hommes et de rééquilibrer les responsabilités.

Elles s’ouvrent à l’écosystème : partenariats, programmes d’orientation pour les jeunes filles, coalitions nationales et internationales, innovations via l’IA inclusive ou les données RH.
Elles font de la transparence un levier et de l’amélioration continue un réflexe.

En somme, les entreprises qui réussissent démontrent une chose essentielle : l’égalité n’avance pas grâce à des intentions. Elle avance grâce à un projet de transformation organisationnelle, ancré dans la gouvernance, porté par la stratégie, incarné par le management, partagé avec les équipes et soutenu par les partenaires sociaux. C’est un travail de tous les instants, les objectifs doivent tenir dans la durée et même lorsqu’ils sont atteints leur maintien reste fragile.

2026 une année charnière : le choc de la transparence et l’ère de la preuve

La transposition en droit français de la directive européenne 2023/970[13] prévue d’ici juin 2026 annonce un choc culturel. Ses exigences sont structurantes : elles bousculeront durablement les pratiques RH et managériales, elles toucheront le quotidien des salariés et, par ricochet, la cohésion de l’entreprise et la paix sociale.

• Recrutement transparent : interdiction de demander le salaire antérieur des candidats et obligation d’afficher une fourchette de rémunération claire dans chaque offre d’emploi.
• Fin des tabous salariaux : suppression des clauses de confidentialité sur les rémunérations
• Droit à l’information : tout.e salarié.e pourra demander à connaître sa rémunération ainsi que la moyenne par sexe pour les autres employés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.
• Charge de la preuve inversée : en cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale.

S’y ajoute la publication d’un reporting renforcé, fondé sur 7 indicateurs détaillés  sur les écarts de rémunération bien au-delà de l’Index Egapro, ce dernier sera d’ailleurs transformé avec cette directive.

Tout écart supérieur à 5 %, non justifié par des critères objectifs articulés autour de 4 facteurs :

• compétences mobilisées (parcours éducatif,  expérience professionnelle, formations, certifications…)
• efforts requis (intensité physique ou cognitive),
• responsabilités assumées (budget, taille d’équipe, risque…)
• conditions de travail (environnement, horaires, pénibilité…),

obligera l’employeur à engager des mesures correctives, notamment via une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.

Avec son obligation de résultat, la directive impose de mesurer, publier et corriger — un véritable changement de culture qui expose les organisations non prêtes à des risques juridiques, financiers et réputationnels.

L’instant décisif : transformer ou… s’exposer

Au final, l’enjeu n’est plus seulement de réduire des écarts : il est de réinventer nos modèles de leadership, nos modes d’organisation et notre manière de coopérer. Chaque décision, chaque processus, chaque comportement, chaque action compte et c’est ainsi que l’égalité professionnelle pourra enfin se concrétiser comme une évidence partagée, au bénéfice de toutes et tous. Comme le rappelle Maylis Staub (Numeum), « Nous n’avons plus le luxe du délestage de responsabilité : chacun.e à son niveau a un rôle à jouer !»

Car l’égalité professionnelle n’est pas un coût : c’est un avantage stratégique, un facteur d’équilibre interne et un moteur de performance durable. C’est la ligne de partage entre les organisations qui subiront l’avenir et celles qui choisiront de le façonner.

Article rédigé par Gaëlle Cattieuw, Dirigeante dans la Tech et co fondatrice EgaliT

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[1] Part des femmes dans la population active dans l’Union européenne | Insee

[2] Diplôme le plus élevé selon l’âge et le sexe | Insee

[3] https://www.insee.fr/fr/statistiques/8381248

[4] #10novembre11h31 L’édito | Les Glorieuses

[5] Écart de salaire entre femmes et hommes en 2023 – Insee Focus – 349

[6] Analyse EgaliT basée sur données détaillées Egapro à Octobre 2025

[7] https://www.ifa-asso.com/mediatheques/barometre-ifa-ethics-boards-de-la-mixite-des-instances-dirigeantes-2025

[8] Etude AFA – 2030 année de la parité ?

[9] Quelle place pour les femmes à la direction des entreprises du CAC 40 et du SBF 120 ? | BCG

[10] https://www.essec.edu/fr/actualites/enquete-image-pouvoir-executif-attractivite-exerce-femmes/

[11] Cybersécurité et intelligence artificielle : quelle place pour les femmes ? | info.gouv.fr

[12] Champions de la mixité : des dirigeants hommes engagés partagent leurs leviers de fidélisation – Numeum

[13] Directive – 2023/970 – FR – EUR-Lex